Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca musi ustalić prawidłowy okres wypowiedzenia oraz termin jego upływu. W przypadku wypowiedzenia określonego w tygodniu lub jego wielokrotności, ostatni dzień wypowiedzenia musi przypadać w sobotę. Natomiast wypowiedzenia miesięczne lub określone w wielokrotności miesiąca upływają w ostatnim W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Podstawa prawna: art. 42 § 1 , § 2 , § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Takiemu pracownikowi można wypowiedzieć tylko warunki pracy i płacy. Jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy wyłączają Vay Tiền Nhanh. Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę gotowy wzór / szablon dokumentu - Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę. Druk oświadczenie pracodawcy o zmianie warunków zatrudnienia pracownika umożliwia udokumentowanie zmiany warunków zatrudniana pracownika (awans). Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające, które może złożyć tylko i wyłącznie pracodawca. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy polegająca na zmianie podstawowych praw i obowiązków pracownika bez pozbawiania go miejsca pracy. Istotą wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Pracodawca musi poprawnie sformułować wypowiedzenie zmieniające warunków pracy i płacy zaadresowane do pracownika oraz pouczyć go o możliwości złożenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W sytuacji, gdy brak jest takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca terminu wypowiedzenia. Podpisanie wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracownika jest równoznaczne z ich zaakceptowaniem. Pismo zawierające wypowiedzenie warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać obiektywną i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Zamiar wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi przedstawić na piśmie zakładowej organizacji związkowej, podając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków umowy. Pracodawca nie może wypowiedzieć warunków umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Wzór dokumentu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i musi zawierać: datę, dane pracodawcy i pracownika, tytuł dokumentu, wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych, pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne), pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz uzasadnienie i podpis pracodawcy. Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Oświadczenie o niekaralności kierowcy Oświadczenie o niekaralności kierowcy wzór. Druk dla kandydata na kierowcę lub pracownika pracującego jako kierowca składającego oświadczenie w celu przedłożenia oświadczenia pracodawcy / instytucji. Przedsiębiorca ma prawo uzyskać informację o przyszłych pracownikach, którzy: zajmują określone stanowisko, muszą poświadczyć niekaralność, korzystają z pełni praw publicznych oraz prowadzą określoną działalność gospodarczą. Z… Protokół wprowadzenia na budowę Protokół wprowadzenia na budowę stanowi dokument udostępnienia, na zasadzie przekazania terenu pod inwestycję budowlaną. Formularz ten odnoszący się do prawa budowlanego, wskazuje odpowiedzialność za obszar, przenosząc go z inwestora na wykonawcę danego projektu. Prawo wskazuje iż protokolarne przejęcie terenu najczęściej przeprowadza z ramienia wykonawcy - kierownik budowy. Bezpłatny druk protokołu… Oświadczenie o stosowaniu systemu GPS Oświadczenie pracodawcy o wprowadzeniu monitoringu GPS w samochodach służbowych czyli potocznie zgoda pracownika na GPS . Wzór dokumentu Oświadczenia pracodawcy o monitoringu z użyciem narzędzi lokalizacji GPS. Celem prowadzenia monitoringu jest ocena efektywności pracownika (min. prowadzenie kontroli pracy, ustalanie lokalizacji pojazdu, rozliczanie czasu pracy i czasu postojów) jak i ochrona… Druk WZ - Wydanie na zewnątrz Druk WZ Excel, wydanie na zewnątrz. Druk WZ wydanie zewnętrzne to wzór popularnej WZ -tki. Druk jest dowodem magazynowym, który dokumentuje wydanie materiałów bądź towarów z magazynu na zewnątrz przedsiębiorstwa np. na rzecz kontrahenta. Dokument WZ jest stosowany w obrocie magazynowym, gdyż każdy rozchód towarów czy materiałów musi być odpowiednio… Grafik pracy wzór 2021 - Excel Grafik pracy wzór Excel na rok 2021 został całkowicie "zmodernizowany" i odświeżony. Plik z planem automatycznie nalicza ilość dni w poszczególnych tygodniach miesiąca, w zdefiniowanych ramach czasowych. Miesięczny grafik pracy to aktywne narzędzie stanowiące formularz odwzorowujący godzinową dyspozycyjność zatrudnionej kadry. Harmonogram stanowiący bazowe narzędzie dla obsługi trybu zmianowego, jest bardzo… Faktura VAT - wzór gotowy wzór / szablon dokumentu - Faktura VAT - dokument sprzedaży, rodzaj rachunku zawierającego szczegółowe dane o transakcji. Darmowy wzór druku faktura VAT - druk Excel. Ten niewielki dokument ma ogromne znaczenie dla każdego przedsiębiorcy. Fakturowanie to jedna z pierwszych rzeczy, której muszą się nauczyć osoby prowadzące własną działalność gospodarczą.… Kartoteka magazynowa ilościowo-wartościowa Kartoteka magazynowa wzór Excel lub inaczej Ewidencja ilościowo-wartościowa. Najprostsza definicja kartoteki magazynowej to dokument stworzony do kontrolowania bieżącego przepływu towarów na magazynie zawierający z dane dotyczące stanów ilościowych i wartościowych magazynów przedsiębiorstwa oraz informacje o ruchach wewnętrznych jak i zewnętrznych powstałych w obrębie magazynu. Ewidencję magazynową stanowią kartoteki materiałowe, ilościowo-wartościowe w zależności od przyjętych… Druk KP Excel wzór Druk KP Excel wzór. Druk KP kasa przyjmie to dowód wpłaty umożliwia wydanie potwierdzenia dokonanej wpłaty. Dokument KP sporządza się w dwóch egzemplarzach, oryginał przekazywany jest osobie wpłacającej, jako dowód uiszczenia zapłaty, natomiast kopia druku KP pozostaje u wystawcy dokumentu. Druki KP można zakupić w sklepie, bądź wygenerować za pomocą… Protokół naprawy wzór Druk formularza protokół naprawy urządzenia, samochodu lub komputera stanowi dokument potwierdzający dokonanie technicznej korekty sprzętu w celu uzyskania jej pełnej sprawności. Formularz jest formą poświadczenia, że naprawa została dokonana. Każdy podobny druk powinien odwoływać się do umowy, na mocy której strona zobligowała się, do dokonania usprawnień powstałych na skutek awarii… Instrukcja BHP rozmrażania lodówki Instrukcja BHP rozmrażania lodówki jest dokumentem, który szczegółowo opisuje procedurę eksploatacji urządzeń chłodniczych tj. lodówki, chłodziarki, lady czy szafy chłodnicze. Plansza BHP odnosi się do wymagań sanitarnych sanepidu oraz dotyczących postępowania z żywnością HACCP, zgodnie z którymi każde przedsiębiorstwo zajmujące się produkcją lub dystrybucja żywnością, jest zobowiązane do przestrzegania reguł… Karta środka trwałego gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta środka trwałego - wzór. Szczegółowa karta ewidencji środka trwałego / Karta szczegółowa środka trwałego. Dla potrzeb ewidencji analitycznej środków trwałych wykorzystuje się księgę inwentarzową, karty szczegółowe środków trwałych oraz tabele amortyzacyjne. Druk karty środka trwałego, to formularz który zakładany jest odrębnie dla każdego… Umowa kupna sprzedaży rzeczy / przedmiotu Umowa kupna sprzedaży rzeczy / przedmiotu. Zawierana umowa kupna to umowa cywilnoprawna, przenosząca własność rzeczy, z osoby sprzedającej na kupującego. Prawo nie wymusza jednoznacznej formy dokumentu, dlatego każda zapisana forma potwierdzająca transakcje będzie miała moc prawną. Jeżeli chciałbyś samodzielnie przygotować dokument umowy kupna – sprzedaży to powinien on zawierać trzy… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Skierowanie na szkolenie BHP Skierowanie na szkolenie BHP. Wzór druku Skierowanie na szkolenie BHP stanowi dokument delegujący pracownika na szkolenie z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwsze szkolenie BHP pracodawca musi przeprowadzić przed dopuszczeniem pracownika do pracy na danym stanowisku. Bez ważnego szkolenia BHP, pracownik nie może przystąpić do wykonywania pracy. Wzór druku Skierowanie… Oświadczenie o wycofaniu samochodu z działalności gospodarczej Oświadczenie o wycofaniu samochodu z działalności gospodarczej wzór. Podatnik ma prawo w dowolnym momencie podjąć decyzję o wycofaniu składnika majątkowego z działalności gospodarczej i przeznaczeniu go np. na potrzeby osobiste. Za pomocą dokumentu oświadczenia w sprawie wycofania samochodu z działalności gospodarczej, pojazd będący w firmie środkiem trwałym może zostać wycofany… Jesteś tutaj:wzory»Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę Ja pracuję w budżJak dokonać wypowiedzenia zmieniającegoOstatnia aktualizacja: 2007-09-18Autor: Adam MalinowskiŹródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 035/2007 z dnia 2007-09-18 Oprócz wypowiedzenia definitywnego, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, polskie prawo przewiduje też możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego, a więc zmiany warunków wynikających z umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Naturalnie i w tym wypadku muszą zostać spełnione ścisłe ustawowe warunki, które potrafią przysporzyć pracodawcom wiele kłopotów, tym bardziej że nie przy każdej zmianie treści stosunku pracy trzeba dokonywać formalnego wypowiedzenia warunków pracy i prawny na 4 września 2007 warunków pracy i płacyZgodnie z art. art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jak widzimy, wypowiedzenie zmieniające polega na jednostronnym złożeniu oświadczenia woli przez wypowiadającego w kwestii zmiany istotnych warunków umowy bez naruszenia więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem. W konsekwencji wypowiedzenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się, bo np. nie odebrał pisma na poczcie (art. 61 w zw. z art. 300 Od tej chwili można też odwoływać się od wypowiedzenia do sądu. Zgodnie zresztą z ogólną zasadą polskiego prawa pracy, oświadczenia woli nawet wadliwe są skuteczne i wywołują skutki prawne w sferze praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dopiero sąd może je ubezskutecznić. Dlatego skuteczne choć wadliwe będzie wypowiedzenie zmieniające dokonane mailem lub faksem (z uwagi na brak własnoręcznego podpisu pracodawcy).ZAPAMIĘTAJOd wypowiedzenia definitywnego wypowiedzenie zmieniające różni się przede wszystkim tym, że stanowi propozycję kontynuowania zatrudnienia, tyle że na zmienionych warunkach. Jeżeli pracownik wyrazi na zmianę zgodę, dochodzi do przekształcenia dotychczasowego stosunku pracy. Odmowa prowadzi do jego przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Jak wskazał SN w wyroku z 4 października 1979 r. (sygn. akt I PRN 117/79, OSN z 1980 r. nr 3, poz. 61): niedopuszczenie pracownika do pracy w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia z powodu odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, uprawnia pracownika do wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami niezależnie od orzeczenia o wynagrodzenie przysługującego na podstawie art. 81 § 1 Artykuł 42 ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Dotyczy to umowy o pracę na czas nieokreślony, czas próbny i umowę na czas określony z uwzględnieniem warunków przewidzianych art. 33 Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające przy umowie na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy możliwość wypowiedzenia (i to definitywnego) została przez strony przewidziana w umowie zawartej na dłużej niż 6 miesięcy. Pewnym ułatwieniem jest fakt, że umowa taka może być wypowiedziana nawet przed upływem 6 miesięcy jej trwania (o ile była przewidziana na czas dłuższy niż 6 miesięcy). Istotnym elementem w konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego jest propozycja nowych warunków. W przypadku braku tego ostatniego uznaje się, że wypowiedzenie zmieniające nie zostało dokonane. W konsekwencji oświadczenie złożone przez pracodawcę, dotyczące wypowiedzenia warunków dotychczasowych, nie wywołuje zamierzonych cywilna „Dywilno 3 września 2007 r. wypowiedziała pracownikowi Januszowi P. warunki wynagradzania, nie ustalając jednak nowej pensji. W oświadczeniu o wypowiedzeniu znalazło się sformułowanie „w ciągu dwóch tygodni od niniejszego wypowiedzenia pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki wynagradzania”. Takie pismo, technicznie rzecz ujmując, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym - w praktyce może wywrzeć skutki prawne dopiero po uzupełnieniu o nowe warunki warunków płacowych i czas pracyZazwyczaj z wypowiedzeniem zmieniającym będziemy mieli do czynienia, gdy zajdzie potrzeba obniżenia pensji pracownikowi, czyli pogorszenia jego warunków płacowych. W takim wypadku przyjmuje się, że każde nominalne obniżenie pensji dla swej skuteczności wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał SN w wyroku z 29 października 1980 r. (sygn. akt I PRN 108/80, OSN z 1981 r. nr 7, poz. 133): obniżenie wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania przy podwyższeniu wysokości premii, która nie stanowi stałego składnika wynagrodzenia, uzasadnia konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Nawet w przypadku, gdy pracodawca chce dostosować warunki płacy określone w umowie przez obniżenie ich do poziomu obowiązujących przepisów płacowych, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy. Można zatem stwierdzić, że obniżenie pensji jest możliwe tylko przy zachowaniu formalnych rygorów, chyba że pracownik wyrazi na nie w sposób wyraźny zgodę (tzw. porozumienie zmieniające).Podobnie - w odniesieniu do zmiany organizacji czasu pracy wyraźnie zastrzeżonego w umowie, koniecznym jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W sytuacji gdy pracownik zastrzega sobie w umowie określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę, przez co uczyni godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy - do jego zmiany również może dojść tylko tą drogą. Jeżeli jednak pracownik takiego zastrzeżenia nie uczynił, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę (wyrok SN z 20 listopada 1970 r., sygn. akt I P 379/70, OSPiKA z 1972 r. nr 11, poz. 205). Natomiast wprowadzone w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 nowe warunki płacowe, ustalone regulaminem, niezawierające regulacji obowiązujących w przejętej firmie, dotyczących nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych, nie niweczą uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogą być dowolne, zmienione przez pracodawcę bez wypowiedzenia indywidualnych warunków sierpniu 2007 r. doszło do przekształcenia spółki cywilnej i została ona wniesiona aportem do spółki z Stara firma wypowiedziała pracownikowi warunki pracy i płacy, zmniejszając etat i pensję. Nastąpiło to jednak już po przekształceniu. W takim wypadku wypowiedzenie zmieniające nie jest skuteczne. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Każda inna przyczyna jest jednak dopuszczalna i pozostaje w gestii nowego kierownictwa firmy. Co do wypowiedzenia zmieniającego, to prawo nie uniemożliwia dokonania go w okresie perturbacji związanych z transferem firmy. Musi tego dokonać uprawniony podmiot - dlatego istotne jest określenie daty przejścia. W analizowanym wypadku dniem tym będzie dzień formalnego podpisania umowy spółki (możliwy jest też dzień jej rejestracji przez sąd, ewentualnie data wpisu do rejestru podwyższenia kapitału zakładowego; w zależności od umownych postanowień). Wypowiedzenie zmieniające jest jednak bezskuteczne jako dokonane przez nieuprawniony podmiot. Jak wskazał SN w wyroku z 17 listopada 2004 r. (sygn. akt II PK 69/04, OSNP z 2005 r. nr 8, poz. 112): wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 231§ 1 nie prowadzi do rozwiązania stosunku zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić konkretyzację obowiązków pracowniczych, która nie uzasadnia sięgania po art. 42 Konkretyzacja dopuszcza przesunięcie pracownika na inne stanowisko pracy, bez istotnej zmiany zarówno jego obowiązków, jak i wysokości wynagrodzenia. Rozróżnienie pojęciowe między konkretyzacją obowiązków, a zmianą istotnych warunków umowy nie jest przy tym dostatecznie ostre, co pozwala na różne interpretacje. Możemy jednak przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zmiana dotyczy ubocznych warunków umowy o pracę, nie ingerując w sposób istotny w treść stosunku W. jest informatykiem pracującym w dziale programowania. W ramach reorganizacji firmy został przeniesiony do działu administrowania wewnętrznymi systemami informatycznymi w firmie bez zmiany pensji. Do zadań pracownika w dalszym ciągu należało programowanie, tylko na innym, jego zdaniem trudniejszym polu. W takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne. Jak wskazał SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. sygn. akt I PRN 5/76, OSN z 1976 r. nr 10, poz. 226): wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. Odmowa ta powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. Warto przy tym wskazać, że okresy wypowiedzenia liczymy podobnie jak w wypadku zwykłego wypowiedzenia. Jeśli zatem mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony z trzymiesięcznym wypowiedzeniem i oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zostało złożone 3 września 2007 r., to dopiero 31 grudnia 2007 r. dojdzie ono do skutku. Nie ma tu znaczenia fakt, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, jest z reguły przeciwny rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Z art. 42 § 3 wynika bowiem, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe zasady współpracy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy. W świetle art. 42 § 3 zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową ich o wypowiedzeniu zmieniającym powinno posiadać w treści pouczenie o konsekwencjach dla pracownika niezłożenia przez niego, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jego brak ma ten skutek, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie. Zgodnie z art. 30 § 3 w zw. z art. 42 § 1 wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające powinno być odpowiednio uzasadnione - stosujemy do niego wszelkie wytyczne dotyczące zwykłego wypowiedzenia, a zatem zgodnie z art. 30 § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 43 pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu czteroletnią ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:l wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,l stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej NA TO SĄD?Zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracę na stanowisku „specjalisty” bez bliższego jego określenia, nie spełnia wymagań z art. 42 § 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu SN z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 309/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 19, poz. 613Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 1 SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 9, poz. 265Wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i kwalifikacji SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSPiKA z 1978 r. nr 1, poz. 16Na trzy miesiące można bez wypowiedzeniaWypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, jeżeli zmiana rodzaju wykonywanej pracy ma jedynie charakter czasowy. Artykuł 42 § 4 uzależnia dopuszczalność jednostronnej zmiany przez pracodawcę warunków umowy od istnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy i faktu powierzenia innej rodzajowo pracy, niż ta, którą określono w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy zachowaniu wymagań określonych w art. 42 § 4 pracownikowi szeregowemu można powierzyć czasowe pełnienie obowiązków na stanowisku kierowniczym. W przypadku gdy pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie - na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym - innej pracy (przy zachowaniu warunków przewidzianych treścią wskazanego przepisu) niż określona w umowie, której pracownik faktycznie nie wykonywał z uwagi na swoją chorobę, dopuszczalne jest ponowne powierzenie temu pracownikowi pracy innego rodzaju niż ta, do której był zobowiązany przy zachowaniu warunków z art. 42 § 4 została na 3 miesiące przeniesiona do innej pracy. Jej zdaniem nie odpowiada ona kwalifikacjom. Tuż przed podjęciem nowej pracy zachorowała na prawie 2 miesiące (pobierała już zasiłek z ZUS). W takiej sytuacji przeniesienie jest możliwe co do terminu, natomiast nie ma możliwości przeniesienia na stanowisko nieodpowiadające kwalifikacjom. Co do choroby, to chodzi o faktyczne wykonanie innej pracy, choć oczywiście trzeba brać poprawkę na rzeczywistą potrzebę przeniesienia po kilku miesiącach. Jeśli jednak dalej taka potrzeba zachodzi, to szef może skutecznie to uczynić. Co oczywiste, pracownik zawsze może wystąpić ze sprawą do sądu. Konieczne będzie skonstruowanie powództwa o ustalenie, że przeniesienie było bezprawne - oczywiście jest to możliwe, jeśli doszło do naruszenia prawa. Trzeba bowiem pamiętać, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy w trybie art. 42 jest skuteczna i może być wzruszona dopiero na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich z art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych ( nr 166, poz. 1608) pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Warto też wskazać, że art. 42 § 4 mówi o przeniesieniu do innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego - jeśli ten okres przypada pod koniec roku, to możliwe jest wydłużenie łącznego okresu delegacji - w ekstremalnych wypadkach może to być nawet 6 miesięcy, a powierzenie może być dokonane nawet w formie ustnej. Jak wskazał SN w wyroku z 13 marca 1979 r. (sygn. akt I PRN 18/79, niepublikowany): powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, niepowodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 nie wymaga zachowania formy skierował pracownika na pół roku (od 1 października 2007 r. do 31 marca 2008 r.) do wykonywania w firmie innej pracy niż zapisana w umowie i jest to zgodne z prawem. Artykuł 42 § 4 pozwala bowiem na delegowanie na 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jeśli będzie to październik - grudzień 2007 r., to nie ma przeszkód, żeby delegację przeciągnąć na 3 miesiące kolejnego kalendarzowego zmieniające przy zwolnieniach grupowychW polskim prawie stosunek pracy podlega ścisłej prawnej ochronie jako związek dwóch podmiotów o nierównej pozycji ekonomicznej i organizacyjnej. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się w zasadzie regulacji z art. 38 (obowiązek „indywidualnej konsultacji”) i 41 (ochrona pracy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Z kolei w razie niezawarcia porozumienia przy wypowiadaniu stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 W takim wypadku firma musi więc indywidualnie skonsultować ze związkami zamiar wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, a związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane aby zobaczyć ważną zasadą, jest ta, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem dodatek wyrównawczy. W razie wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, choćby nawet w kontrakcie nie przewidziano takiej możliwości. Jest to bardzo istotne, jako że wypowiedzenie umowy terminowej, w której nie znalazła się klauzula statuująca taką możliwość, jest przez część doktryny uznawane za nieważne z mocy prawa. Jest to istotne odstępstwo od zasady, że sprzeczne z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy są skuteczne dopóki nie zostaną podważone przez sąd. Ponadto prawo poważnie ogranicza możliwość złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w ramach grupowego zwolnienia. Jest to możliwe dopiero po zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących redukcji załogi oraz o przeprowadzonej konsultacji (ze związkami lub przedstawicielami pracowników), bądź też - gdy obowiązek taki pracodawcy nie dotyczy - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień. Dopiero wtedy dopuszczalne jest złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy, to samo zdarzenie (zawiadomienie, zawarcie porozumienia lub ustalenie regulaminu) wyznacza początek 30-dniowego terminu, po upływie którego może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy. Uchybienie terminom naraża pracodawcę na przegraną przed sądem z powodu redukowania zatrudnienia niezgodnie z ustawą, pracownikowi zaś daje możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo Malinowski - radca pracuję w budżetówce jak głowna księgowa i moja zasadnicza jest równa nauczyciela kontarktowego. Nauczyciele mojej szkole maja po 2, 3 etaty jeszcze w innych szkołach i cały czas twierdzą, że mało zarabiają pracując 18 godz tygodniowo, chyba każdy by chciał dostawać tyle co nauczyciele przeliczmy jej pensje nauczicle duplomowany zasadnicza 18 godz - tj. 2095 my pracujemy 40 godz Czyli gdyy nayczile pracowali 40 godz zarabiali by 4 655,55 a co oni umieja czasami prostego dokumentu ie potrafia wypełnić wpłaty do banku, czeku a od naszych dzieci wymagaja nie wiadomo czego. Potrafią tylko jedynkami sypac Wypowiedzenie warunków umowy o pracę, zwane również wypowiedzeniem zmieniającym, unieważnia dotychczasowe postanowienia umowy o pracę i wprowadza zamiennie – nowe. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę uregulowane jest przez przepisy art. 42 – 43 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest wykorzystywane w przypadku braku woli zawarcia porozumienia zmieniającego umowę o pracę przez pracownika. Pracodawca ma prawo do wielokrotnego wprowadzania takich zmian do stosunku pracowniczego. Zmiana warunków zawartej umowy może dotyczyć każdego elementu treści umowy o pracę, najczęściej dotyczy wysokości wynagrodzenia pracownika, wymiaru etatu pracy bądź stanowiska. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, kierowanym przez pracodawcę do pracownika. Wypowiedzieć warunki umowy może jedynie pracodawca. Pracownik nie ma takich możliwości, może on wyłącznie zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę warunków umowy o pracę w formie podania. Dokument wypowiedzenia powinien być zawarty w formie pisemnej. Co może być przedmiotem wypowiedzenia? Celem wypowiedzenia jest zmiana ustaleń umowy o pracę, których strony dokonały przy zawieraniu umowy o pracę. Wypowiedziane mogą być tylko warunki uregulowane umową i mające istotne znaczenie dla stosunku pracy – musi bezpośrednio wpływać na sposób wykonywania pracy, tj. wysokość wynagrodzenia, wymiar etatu pracy, stanowisko. Za pomocą wypowiedzenia warunków nie można jednak zmienić rodzaju umowy o pracę, nie można zmienić umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony. Co więcej, nieistotne zmiany umowy, takie jak np. zmiana nazwy stanowiska, czy miejsce wykonywania pracy znajdujące się w obrębie siedziby, przy zachowaniu pozostałych warunków, nie wymagają wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Nowe propozycje umowy o pracę Dokument wypowiedzenia powinien jednocześnie regulować nowe warunki pracy. Jeżeli tego rodzaju zapisy nie znajdą się w dokumencie, wypowiedzenie jest nieważne. Istotny jest fakt, iż nowe warunki umowy o prace muszą być uregulowane w sposób szczegółowy, nie mogą być wskazane ogólnikowo. Wskazane w dokumencie powinny być również okoliczności uzasadniające nowe warunki. Konsekwencje wypowiedzenia Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy lub nie. Obie z tych decyzji wiążą się ze zgoła zmiennymi konsekwencjami. Pracownik może przyjąć wypowiedzenie warunków umowy o pracę w formie pisemnej lub ustnej. Może również nie zareagować na dokument, jednakże w takim wypadku istnieje domniemanie, że zgadza się on na nowe warunki pracy. Konsekwencją oświadczenia o przyjęciu lub domniemania o przyjęciu jest unieważnienie dotychczasowej umowy o pracę w części, którą wskazuje wypowiedzenie zmieniające. W tym wypadku należy zwrócić uwagę na art. 42 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, „jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”. Co więcej do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy (art. 42 § 3 KP), więc okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy. Pracownik może również nie zgodzić się na nowe warunkami pracy. We wskazanym w dokumencie terminie powinien on złożyć oświadczenie, o niewyrażeniu zgody. W takim przypadku umowa o prace między pracodawcą a pracownikiem zostaje rozwiązana. Przy czym pracownik zachowuje okres wypowiedzenia. Ograniczenia Najistotniejszym ograniczeniem związanym z wypowiedzeniem warunków umowy o prace jest zakaz wypowiedzenia warunków pracownikom, którym brakuje 4 lata lub mniej do osiągnięcia wieku emerytalnego. Sąd pracy Ważną informacją dla pracowników, którzy nie zgadzają się z otrzymanym wypowiedzeniem warunków umowy o prace, jest to, iż na podstawie art. 44 Kodeksu pracy mają oni prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Taka informacja powinna być zamieszczona w dokumencie wypowiedzenia przekazanym pracownikowi przez pracodawcę. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego ( Radosław Pilarski Adwokat oraz doradca restrukturyzacyjny z wieloletnim doświadczeniem w prawie cywilnym, gospodarczym oraz upadłościowym i restrukturyzacyjnym.

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór